למצוא את הפלוס

פרק 39: לחיות מתוך שמחה

החודשים האחרונים מילאו את כולנו עצב גדול, ובתוך זה אנחנו תוהים האם יש לנו רשות פנימית גם לשמוח, ואם כן, איך בכלל עושים את זה? ג׳ף גורדון, ממייסדי הליצנות הרפואית בישראל, מטפל בדרמה ומנחה יוגה צחוק, מנסה לעזור לנו למצוא את השמחה וליישב את הסתירה בין התקופה לבין הצורך הפנימי להרגיש משהו אחר, אופטימי יותר, משחרר ומרפא.״בכל אחד יש ליצן פנימי שמאפשר לנו לחיות בתוך הקונפליקט של העצב והשמחה״ אומר ג׳ף, שפוגש אנשים בבתי חולים במצבם הפגיע והמדוכדך. במקומות הללו ג׳ף נדרש להיות ער לרגישות, לא לבוא בשמחה של 200 קמ״ש, אלא לעזור לחולים ומשפחותיהם, למצוא את השמחה הפנימית לצד העצב. לפעמים בניסיון לשבור את הקרח ולנסות לחפש אצל המאושפז את הליצן הפנימי, דווקא ג׳ף הלבוש כליצן, נדרש לפגוש את העצב שלו, ולגייס את השמחה של המטופל ומשפחתו. האזינו לפרק שיעזור לנו להבין איך אפשר להחזיק עצב ושמחה בו זמנית.

פרק 38: אושר בימי מלחמה

השבוע אנו מציינים חצי שנה למלחמה, שישה חודשים של כאב ואובדן ו-180 ימים בהם 134 חטופים עדיין מוחזקים בשבי חמאס.
זו תקופה קשה להכלה והשאלה האם בתקופה כזאת מותר לדבר על אושר ולנסות למצוא נקודות חיוביות?
מיטל גלבוע, מומחית בפסיכלוגיה חיובית ומנחת קבוצות, טוענת ש-״ליפול זו לא תוכנית עבודה״. יש חשיבות למצוא גם נקודות אור ולעשות פעולות שמיטיבות איתנו במציאות הקשה שנכפתה עלינו.
אנחנו נדרשים לעשות עבודה על עצמינו, עכשיו יותר מתמיד, זהו צורך הישרדותי. פסיכולוגיה חיובית לא מבקשת להכחיש שרע ולא לתת מקום לרגשות קשים. אבל, מכיוון שטבע האדם הוא להתמקד בדברים השליליים, חשוב לא לשקוע ולמצוא את הפעולות, האירועים וההרגלים הקטנים שיעשו לנו טוב ולחפש איך להתקיים בתקופה הסוערת הזאת בראש זקוף.
האזינו לפרק שיזכיר לנו שיש לנו יכולת (ואולי אף חובה) לנהל את האושר שלנו.

פרק 37: מטראומה לצמיחה

תאונה קשה, לפני 25 שנה, שינתה את חייו של נתי גרוברג, שהיה אז רק בן 29, נשוי עם תינוק ״מהחופש עם האופנוע והרוח הנושבת לאני לא שווה כלום ואין לי ערך. זו הרגשה נוראה, לפעמים משפילה, של סטיגמה עצמית שאני רק נטל על המשפחה והסובבים אותי״, כך הוא מתאר את גודל המשבר. מהחווייה הטראומאטית הזאת נתי צמח, וכיום הוא מנהל את המרכז לרכיבת אופניים בית שניאור של עמותת אתגרים, הוא ספורטאי פראלימפי, מרצה ומאמן אישי. זה דורש ממנו עבודה עצמית גם כיום ברגעים שהטראומה והעצב מציפים אותו.
בפעם הראשונה שנתי הרגיש שאפשר לצמוח הייתה כשרכב על אופניים. הוא בנה את הביטחון העצמי שלו בהדרגה והחליט שהוא רוצה לטרוף את החיים ובעיקר הוא קיבל את ההבנה שהנכות איננה הסוף. ב-2008 תאונה קשה נוספת, שלחה את נתי לשיקום נוסף והוא למד שמי שיש לו מוגבלות צריך ללמוד לראות שיש גם הרבה אפשרויות. הבעיה, שלא תמיד מי שמלווים אותם, קרובים ככל שיהיו, מאמינים בהם. נתי משתף בתובנות ובתהליכי העבודה עם נכים ומשפחותיהם ששינו את חייהם. בסופו של דבר, הרבה אמונה אישית וסביבה תומכת יובילו אדם עם מוגבלות ״למצוא את הצעד הראשון״ כדבריו של נתי ומשם רק לצמוח. עד כמה לצמוח? נתי גרונברג כבר התחרה באיירון מן!
 
 
 

פרק 36: מחזירים את האמון באמון

אין כיום ארגון או חברה עסקית מצליחה שהאמון אינו חלק מרכזי בליבה שלהם ושל חבריהם. מנהלים מבינים, שהאמון ההדדי, שלהם בעובדים ובשאר מחזיקי העניין, ושל העובדים בהם הוא קריטי להצלחה ולהגשמת היעדים. 
דווקא כמדינה אנחנו פועלים הפוך, אומר עמרי גפן, שותף בקבוצת גומא גבים ומומחה בתחום השיתופיות, האמון, מו״מ וגישור. המגמות הללו של חוסר אמון צרובות בחברה הישראלית כבר שנים רבות.
אז איך יוצרים אמון בתקופה של חוסר אמון? מתחילים מהבסיס. במקום לנסות לקבל את האמון מאנשים אחרים, אנחנו צריכים להתמקד תחילה במתן אמון באחרים. זה עוזר לפורר חשדנות ובהמשך לזכות באמון חזרה. איך אנחנו יודעים? בין היתר, במלחמה האחרונה, אנשים מכל המגזרים, גם כאלו שהיו בהתנגשות פוליטית, מצאו את עצמם נלחמים ביחד בעזה וידעו שחייהם תלויים בחיי חבריהם ולהיפך. האמון הזה, יצר שיח חדש.
האזינו לפרק שיחזיר לכם את האמון באמון.

פרק 35: הרווח שבין המילים

הדס אלמוג, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת AppsFlyer, היא במידה רבה הפוסטר של עולם העבודה המשובש והמשתנה. היא מנווטת כמעט בכל רגע בין ערוצי תקשורת רבים, מול מנהלים, עובדים, בין אם פנים אל פנים ובין אם בסלאק, בווטסאפ, במייל או ברשתות החברתיות. והתקופה האחרונה? בטח לא הקלה.  
״אתה כל הזמן מחזיק צירים מאד הפוכים״ מספרת הדס על האתגר הגדול שיש בחברה גלובאלית להתנהל מאז 7 באוקטובר, כאשר גברים ונשים משרתים או חוזרים ממילואים, אחרים פונו מבתיהם. איך מדברים איתם? אילו מילים הן הנכונות? איך מצד אחד נותנים להם את כל מעטפת התמיכה, וכמובן איך מחברים אותם מחדש לעשייה היומיומית. כי כנגד זה, צריך לזכור, ישנם הלקוחות בחו״ל, שרוצים לקבל את השירות עבורו הם משלמים כשההוויה בישראל אינה מצדיקה מבחינתם פשרות.
אז הדס אלמוג מוצאת שהיא מתכננת, מדברת וכותבת, יום אחר יום, כי המלים עוזרות להוציא לפועל רעיונות, לפתור בעיות ולשקף רגשות.
ובמירוץ הזה, דווקא הודעת ווסטאפ מאורן גרמה לה לעצור, להרהר ולהתארח בפודקאסט כדי לחקור את הרווח בין המילים.

פרק 34: מתנת ההקשבה

במירוץ חיי היומיום של כולנו, אנחנו נוטים לוותר, גם אם לא באופן מודע, על ההקשבה. זה יכול לקרות לנו עם בני משפחה, אנשים מהעבודה או אפילו סתם אנשים שאנחנו פוגשים ברחוב. מעבר לפגיעה בדיאלוג ובחשדנות שזה מייצר, אנחנו מפספסים ערך חשוב בהקשבה.
שרי ג׳קסון קליין, מייסדת המרכז הישראלי להקשבה, מגישת הפודקאסט ״הקשבה זה הדיבור״, מספרת שעצם ההקשבה היא כמובן נתינה עבור הזולת, אבל יש בזה גם ערך אגואיסטי של קבלה. אם הקשבתי למישהו, אני גם נהנה מערך הנתינה ואהיה מאושר יותר. נכון שזה גם דורש החלטה לרצות להקשיב, אבל יותר מהכל זה דורש תרגול.
איך עושים את זה? מוזמנים ללחוץ Play ולהקשיב.
בנוסף, ב-15.3.24 יתקיים כנס ההקשבה 2024 - בדרה, בהנהגתה של שרי ג'קסון קליין. לחצו כאן לרכישת כרטיסים ופרטים נוספים
 

פרק 33: לחפש את התקווה

״אופטימיות היא לא תמיד דבר פרקטי בימי מלחמה״ אומרת עירית דורטל, יועצת ארגונית, מנטורית בשיטת הגשטאלט והבעלים של דורטל ID יועצים ובנוסף מתרגלת ומלמדת את תורת החשיבה הכרתית של ימימה. כבר לפני שנים עירית הבינה ששיטות העבודה שלה צריכות להשתנות. אם בעבר היא הייתה מגיעה לארגון וישר מחפשת את נקודות התורפה ומה חסר לאותה חברה, כיום עם כניסתה לארגון כיועצת, עירית מסתכלת על חצי הכוס המלאה, מה יש ומקשיבה לאנשים. רק אחר-כך היא תבחר רק שלושה או ארבעה דברים קריטיים שצריך לשנות. הבסיס להכל, היא אומרת, זה ההקשבה. אם מנסים ליישם ברמה הלאומית שלנו כמדינה, הרי שאנחנו צריכים להתחיל להקשיב האחד לשני. הימין לשמאל, החרדים לחילוניים ומתוך זה לבנות את ההווה והעתיד של כולנו.

פרק 32: טיפוח חוסן ויציבות באמצעות מיינדפולנס

ד״ר יובל צור, מרצה לייעוץ ארגוני ופסיכולוגיה חיובית, מנחה מיינדפולנס וחבר בצוות פלוס, מתארח ומספר כי לאורך הקריירה הצבאית, כטייס חיל האוויר, חסרה חווית השגשוג והפריחה. עם פרישתו, הרגיש שהוא זקוק לדרך חדשה ומשם התוודע לתחומי הפסיכולוגיה החיובית והמיינדפולנס, בהם הוא עוסק היום.בפרק מסביר יובל כיצד תרגול מיינדפולנס (תשומת לב מודעת לרגע הנוכחי ללא שיפוטיות) ממקד את האדם בהווה ומרגיע את הלחצים, שמעוררות המחשבות מהעבר או הדאגות על העתיד. יובל משתף שתרגול נוכחות מודעת עוזר להתמודד עם הלחצים וקשיי היומיום - מה. שבאופן פרקטי משפר תפקוד. עם זאת צריך לזכור שזה לא פותר בעיות אלא מאפשר להתמודד איתן מתוך איזון ויציבות, וזו התרומה המשמעותית לאיכות החיים ולהפחתת לחץ.יובל מציע כלים לטיפוח יציבות במצבי לחץ אקוטיים כמו אלו שאנו פוגשים בימים אלו, לצד כלים לטיפוח חוסן ואיזון בימי שגרה.ואיך מיישמים את זה בארגונים? כבר היום יש ארגונים עסקיים, בהם קיימים חדרי מיינדפולנס ומאפשרים מפגשי תרגול, למי שחפץ בכך. לצד התרגול הפורמלי, לא פחות חשוב לאמץ הלך רוח של מיינדפולנס גם במקומות עבודה, למשל לפתוח פגישות עבודה ברגע של צ'ק אין, עצירה להתבוננות עצמית ומיקוד, ואולי גם סבב שיתוף איך מרגיש כל אחד ואחת מהנוכחים.האזינו לפרק שיסייע לכם להתמודד במצבי לחץ, ולטפח יותר איזון, חוסן ויציבות. אנחנו לא נהפוך למומחי מיינדפולנס אבל נוכל לקבל כמה כלים פרקטיים לשיפור האיזון והפחתת לחץ בחיינו. כדאי, לא?

פרק 31: מהי מנהיגות שאקטי?

פרק נוסף שהוקלט בימי מלחמת חרבות ברזל, בחיפוש אחר שאלת סוג המנהיגות הנדרשת בישראל. האם אחרי שנים של מנהיגות גברית, אנחנו יכולים במדינה לאמץ את מה שכבר קורה בתוך ארגונים ולהחיל מנהיגות עם מאפיינים נשיים, לא כל שכן לבחור בנשים כמנהיגות? איריס שדה, יועצת ארגונית, מנחת קבוצות והנציגה בישראל של מנהיגות שאקטי, פורטת את המאפיינים של מנהיגות גברית ומנהיגות נשית שחשוב שמנהלים, מנהלות, מנהיגים ומנהיגות יאמצו.
לא פעם, נשים רבות מאמצות מאפיינים של מנהיגות גברית, ובעולם הניהול בארגונים,דווקא הגברים מתחילים לאמץ מאפיינים של מנהיגות נשית. מודל מנהיגות טוב, ישלב בין המאפיינים החיוביים של שני סוגי המנהיגות ואיריס כבר רואה את היישום של זה בשטח בתוך ארגונים. וכאופטימית מטבעה, היא סבורה שבעתיד הלא רחוק גם המנהיגים הבאים של מדינת ישראל יהיו כאלה.

פרק 30: איך יוצרים משחק חברתי חדש?

מלחמת ״חרבות ברזל״ מזמנת לנו הזדמנות לחשוב מחדש על תפקידנו בתוך המדינה, כמו גם על מערכת היחסים שלנו עם השלטון.
רונן גפני, יזם, פילוסוף עסקי, מפתח משחק Fresh-Biz ומחבר משותף של הספר היזמים החדשים, מציע לנו להסתכל על העולם כזירה של משחקים. המשפחה שלנו היא משחק, מקום העבודה שלנו הוא משחק ומערכת היחסים שלנו כאזרחים עם השלטון היא משחק. בכל משחק כזה יש מטרות, יש חוקים ויש משתתפים. אם נבין את זה, נוכל לשנות את הכללים וליצור משחק חדש התואם את רוח התקופה ומספק מענה לצרכים רחבים יותר.
רונן מציע, וכבר מיישם הלכה למעשה, מבנים בהם יש כללי משחק חדשים המבוססים על יצירה משותפת, על ריבונות עצמית, על חופש ועל שזירה בין יכולות וידע של אנשים במחלקה אחת, לאנשים במחלקה אחרת, כאשר האנשים המקשרים הם בעלי ידע בשתי המחלקות וכך מסייעים לקבל החלטות, שמטיבות עם כולם ומסייעות לקדם את מטרות הארגון. היכולת להצליח במבנים שכאלו, תלויה בשותפים, במידת מחויבותם וביכולת לנווט בתוך מורכבות מתוך שותפות ודיאלוג.
האזינו לפרק שמציע כיוון והצצה לאפשרות לשחק משחק חדש, שכל כך נדרש פה, אחרי שנוכחנו בכישלון המשחק הישן.  

תרגול מדיטציה עם אסף סטי אל-בר

אסף סטי אל-בר שהתארח בפרק 29 ובו דיברנו על חמלה בימי מלחמה, הקדיש לכולנו במהלך הפרק זמן תרגול מדיטציה ואתם מוזמנים לשוב ולתרגל עם קולו המרגיע של אסף. לחצו כאן לפרק המלא חמלה בימי מלחמה עם אסף סטי אל-בר

פרק 29: חמלה בימי מלחמה

רבים מאיתנו חשים מאז השבעה באוקטובר חוסר אונים. איך מגשרים, בין הרוע הצרוף שבו פגשנו כמדינה, כעם וכאנשים פרטיים לבין הצורך להמשיך את החיים בעולם הזה? האם אפשר לדבר עדיין על חמלה בעולם הזה? ומה עושים עם הכעס, העצב וכל קשת הרגשות שממלאים אותנו בשבועות האחרונים?
אסף סטי אל-בר, מתרגל ויפאסנה ובודהיזם טיבטי תוך טיפוח החמלה, מסביר מהי חמלה וכיצד אפשר לטפח חמלה גם בימי מלחמה. וכדי לעזור מעט לשחרר את המועקה, אתם מוזמנים לתרגל במהלך הפרק תירגול קצר להגברת חמלה.

פרק 28: מנהיגות בשעת משבר

יש הבדל בין להיות מנהל לבין להיות מנהיג. הפער ביניהם מתגלה במלוא עוצמתו ברגעי משבר, כמו מלחמה, וכולנו חווים זאת כעת במציאות שלנו. כוכבית ארנון, מרצה, מלווה עסקים ולשעבר סמנכ״לית בכירה בהראל ביטוח, מדגישה כי מנהיגים מספקים אנרגיה למערכת, יודעים לטעת תקווה גם בשעות משבר ולהשתמש בשפה מתאימה. בתחילת משבר יכולים להיות רגעים של הלם שיקבלו ביטוי אף בחוסר תגובה. הצעדים הבאים, רגע אחרי שמעבדים את השבר, יהיו אופרטיביים. במצבי משבר מנהיגים נוטלים אחריות כצעד מרכזי ביצירת אמון ויודעים לגלות חמלה לצד נחישות כדי לנהל את הסיטואציה ובמקביל לשמור את האנשים מחויבים.

פרק 27: כולנו בחדר – לכל אחד יש קול

ליצור מתוך חדוות יצירה אמור להישמע דבר פשוט שכולנו יכולים ליישם. אלא שבמציאות שמחת חיים אמיתית ואותה חדוות יצירה מתרחשות פחות ממה שכולנו היינו רוצים, לא כל שכן בעולם העבודה. טובה אורבוך, יועצת ארגונית בכירה, מובילת הגישה הייעוצית הדיאלוגית והראשונה ליישם בארץ כלים כמו חקר מוקיר והמרחב הפתוח, הרחיקה עד ארצות הברית כדי לחפש את הקול הייחודי שלה. שם, במקרה, כשפגשה את טכנולוגיית המרחב הפתוח, השתנתה כל תפיסת העולם שלה. טובה הסכימה לשמוט את הכמיהה והאשליה להיות מומחית יודעת כל, ולהיפתח להקשבה אחרת למגוון הקולות במערכת, מתוך אמונה כי לכל מרכיב במערכת יש קול חשוב ותפקיד רלוונטי בשירות המסגרת. מאז טובה מלווה מערכות אנושיות ביישום התפיסה והכלים האלו, ומאמינה כי חדוות יצירה יכולה להתקיים כשהפרט והארגון מוכנים לכרות ברית. ברית אנושית, שמושתת על אמת, ועל רגשות ומאפשרת ביטוי עשיר ומגוון של צורכי הפרט, כחלק משמירה והעלאת ערך הארגון. וכך למשל, ספקים יכולים לעיתים להכיר ארגון טוב יותר מאשר המנהלים בו ולהאיר דברים חשובים.
האזינו לפרק שמציע נקודת מבט רעננה על המפגש בין חירות ואחריות ומזמין ריקוד אנושי בין יחודו של הפרט ליחד של המערכת.
פרק זה הוקלט לפני המלחמה, ויש לו רלבנטיות במצבנו כיום גם בכל הנוגע להתארגנות עצמית וגם בהקשר של הברית שמתקיימת ביננו.

פרק 26: אושר לכולם - פסיכולוגיה חיובית מהאקדמיה לרחוב

כילדה בודדה חברתית עם ביטחון עצמי נמוך, הרגישה ד״ר שלהבית שמחה אושר, עמוק בנימי נפשה שהיא צריכה למצוא את החיוביות והאושר. כמי שגדלה בבית דתי פנתה תחילה ללמוד את כתביו של הרב קוק ומאוחר יותר הבינה, שלהבית, שנושא הפסיכולוגיה החיובית בוער בה. אז היא יצאה למסע בארצות הברית, הקימה ערוץ טלוויזיה מקומי שהוקדש לפסיכולוגיה חיובית ובמקביל גם למדה. האושר לא מיהר לדפוק על דלתה, מה שהוליד גם תקופות של חיפוש והתמודדות.
את לימודי הדוקטורט הקדישה להנגשת כלים של העצמה ופסיכולוגיה חיובית לנוער שההשכלה האקדמית לא נגישה לו, בין היתר מתוך הבנה שאלו היו חסרים לה בצעירותה. וכך, מי שמחפש תוכן בעל ערך מונגש וכיפי המבוסס על מחקרים מעמיקים בתחום הפסיכולוגיה החיובית ימצא ערך גדול בעשיה של ד״ר שלהבית שמחה אושר, שהרחיקה עד אדינבורו בסקוטלנד עם פסטיבל פוסיפסט (PosiFest) - פסטיבל פסיכולוגיה חיובית והיעד הבא? ישראל כמובן, כי כולנו זקוקים לזה.
האזינו לפרק שנותן השראה כיצד ניתן לחבר בין מגדל השן של האקדמיה לחוכמת החיים של הרחוב.
והיכנסו לקרוא עוד על פסטיבל PosiFest שמגיע לישראל: https://www.posifest.uk/
 

פרק 25: אושר מבעד לסורגים

גונדר משנה ד״ר קתרין בן-צבי בונאן, ראש מחלקת חטו״ש (חינוך טיפול ושיקום) בשירות בתי הסוהר מאושרת בעבודתה. על-אף שמדובר בעבודה עם אנשים שחירותם נשללה כצעד ענישה על עבירות פליליות, ד״ר בן צבי בונאן אוהבת כל רגע בעבודה שלה, ותתפלאו, אפשר להביא את האושר לתוך מתקני הכליאה. אבל, לא הכל ורוד. הארגון סובל ממשבר אמון, ממחסור אדיר בכוח אדם וגל ההתפטרות דלדל את השורות עוד יותר.
אז איך מצליחים לשמר את העובדים, אלו שהיומיום שלהם כולל מפגשים לא פשוטים עם עבריינים? ואיך דווקא בארגון ממסדי שאמור להיות עם כל תחלואי הניהול הישן, דווקא רואה לנגד עיניו את הקידום והגיוון התעסוקתי של האנשים בארגון.
האזינו לפרק שיאפשר לכם הצצה את האושר שמאחורי הסורגים.

פרק 24: לעבוד עם החיובי זה אחלה סטארט-אפ

 
עדי (דידי) עזריה, יזם ומשקיע בחברות הייטק ומנכ״ל חברת  Workiz, מצא את הפלוס.
מי שפירק בתור ילד את טייפ הסלילים רק כדי להבין איך זה עובד. הפך את תכונת הסקרנות ליתרון - הרצון להבין תהליכים ואנשים. עם השנים דידי למד דבר נוסף, שהטייפ המפורק הוא לאו דווקא כישלון. במשך השנים הוא למד שבניתוח כישלונות, צריך לנסות למצוא איזשהו קצה חוט או עוגן של הצלחה, כי לא פעם, יהיה עובד שיצליח להפוך את היוצרות.
בקשרים עם האנשים בתוך החברה, דידי מחפש את העוגן החיובי, דרך הדברים הקטנים היומיומיים שבחוויה האישית שלו כמנהל, הופכים חברה ליותר ממקום עבודה. כחלק מזה דידי מסתובב במסדרונות ומנהל סמול טוק עם העובדים ומקיים פגישות עם עובדים מחוץ למשרדים, כי זה יוצר דיאלוג טוב שמשרת את כולם.
איזון בית-עבודה הוא מרכיב חשוב, אלא שדבר אחד זה להגיד לעובדים שהם רשאים לצאת מוקדם כדי להיות עם הילדים, אבל אם רוצים שכולם ידעו שהפנאי הוא חלק מניהול בריא של קריירה, הם צריכים לראות את המנהל, במקרה הזה דידי, יוצא בימים קבועים בשעה שתיים בצהריים.

פרק 23: על מנהיגות מודעת בעידן של יציאה מהדעת

ד״ר קרן צוק, מייסדת ומנכ״לית Wisdom to Lead, יועצת ארגונית וכותבת הספר Mindfuly Wise Leadership.
בעבודת הדוקטורט קרן מצאה כי מיינדפולנס הוא המאפיין החשוב ביותר למנהלים בעת הזאת. מה זה אומר בפועל? לרוב בני אדם מנוהלים על ידי הרגשות וקרן סבורה שהגישה הנכונה צריכה להיות אחרת. מנהלים צריכים לחשוב על עצמם כנותני שירות, ללקוחות שלהם ולעובדים. הם צריכים ללמוד להקשיב לעצמם ולחוויה הפנימית שלהם, וגם לדעת לנהל את אותם רגשות ובמקום להיות מנוהלים על ידם. כי כשאנחנו בתחושה רעה, בין אם עצב, כעס או תסכול ומקשיבים לעצמנו ומנהלים את החוויה הפנימית הלא טובה במקום לתת לה לקבוע עבורנו כיצד נגיב - אז אנחנו יכולים לבצע שינוי משמעותי.
דרך אחת ליישום היא על ידי תרגול מדיטציה ולו הקצרה ביותר, או אפילו להקשיב לשיר בין פגישות. העצירה הזאת וניקוי המחשבות יכולים לסייע לשפר את איכות החיים ואת איכות העבודה.

פרק 22: האם בינה מלאכותית תהפוך אותנו למאושרים יותר?

צמד המילים בינה מלאכותית, המוכר גם כ-AI, מפחיד הרבה אנשים. 
אייל מרקוס, סמנכ״ל השיווק של הסטארטאפ Aligned ומרצה לשימושי בינה מלאכותית, טוען שבקרוב מאוד שימוש נכון בבינה המלאכותית יפנה לנו כ-60%-70% מזמן העבודה שכיום ״מבוזבז״ על משימות שה-AI יעשה בשמחה. אייל, למשל, משתמש בזה לכתיבת פוסטים, תגובות לפוסטים, הגדרות שיווקיות של חברה, בלוגים, מאמרים, יצירת מצגות, שליפת מידע מאקסלים ועוד.
ארגונים כבר היום צריכים להתחיל ולהיערך, ואפשר להטמיע בינה מלאכותית במעגל פנימי של הארגון על מנת להפיק יותר מהמידע הפנימי הקיים. 
אייל ממליץ ברמה ההתחלתית - להסתייע ב-Chat GPT לטובת כתיבת טקסט מכל סוג, גם אם מדובר רק באימייל. 
כדאי להאזין עד הסוף כדי לקבל המלצות לכלים מבוססי AI שיכולים לסייע לארגונים ולעובדים.
אייל לא מתעלם מהחששות שיש לאנשים כמו אובדן מקצועות, אבל הוא מסביר למה כדאי ואפשר להשאר אופטימיים - כי שוק העבודה ישתנה לטובתנו, וכך גם הבריאות שלנו, ואיכות הסביבה שלנו, בזכות ה-AI.

פרק 21: אנשים זה כל הסיפור

אחרי שנים כאיש של מסגרות, בחיל האוויר ובאלביט, רועי זמיר החליט שהוא רוצה להיות עצמאי ולהיכנס לעולם היזמות. כיום, רועי, הוא מנכ״ל נובוליין, יזם חברתי בתחום החינוך ובקרוב יוצא עם הרצאה חדשה ״אנשים זה כל הסיפור״.  במשך השנים הבין שמה שמעניין אותו וחשוב גם לארגון, אלו האנשים. אחרי שההבנה חלחלה, הוא העדיף לגייס אנשים לפי ההתאמה לפרויקט ולארגון ואגב כך פחות לעסוק בצד הטכנולוגי. יתירה מכך, דרך המחשבה של רועי איפשרה לו לעשות ויתורים פחות מקובלים. למשל, לוותר על נסיעות לכנסים בחו״ל, על מנת לצ׳פר אנשים שרצו בזה ויכלו להפיק מזה ערך עבור עצמם והארגון. כיום, כיזם, ובחברת נובוליין, כמנטור וכמלווה תוכניות חינוך לנוער רועי מצליח לחבר את כל החלקים להדגיש את הערך בחיבור בין טכנולוגיה, תעשייה וחינוך.

פרק 20: מגלגול עיניים לאור בעיניים

דורון אגוזי, מנהלת צוותי עיצוב חוויית משתמש בחברות טכנולוגיות, הצטרפה לאחרונה לרשימת המפוטרים בענף ההייטק. עכשיו עם פרספקטיבה של מי שעיבדה את התהליכים שעברה, בחברות השונות בהן עבדה, היא משתפת מדוע תהליכי משוב וניסיונות להשמיע סיסמאות של אושר ארגוני נתקלים בחוסר אמון וציניות של אנשים בחברה כמו, לעיתים, גם אצלה. לא פעם, וכפי שתוכלו לשמוע בפרק, דורון גלגלה עיניים כששמעה את צמד המילים ״תרבות ארגונית״. מדוע? כי תרבות ארגונית לא מתחילה ומתסיימת בתליית פלאקט, אלא צריך להיות תהליך של גיוס עובדים, תהליכי עבודה וגם פיטורין שיגשימו את אותה תרבות ארגונית.
דורון משתפת במורכבות היחסים בין עובדים למנהלי הצוותים, אותם הם רואים כעושי דברם של הבכירים ולכן יתייחסו בחשדנות מסויימת וציניות בכל הנוגע להטמעת תהליכים של אושר ארגוני. ומדוע חשיפת ה-״חרטוט הארגוני״, כמו שדורון מכנה זאת, על ידי אנשי HR יכול דווקא לתרום ליצירת אמון?
דורון אגוזי, מנהלת צוותי עיצוב חוויית משתמש בחברות טכנולוגיות, הצטרפה לאחרונה לרשימת המפוטרים בענף ההייטק. עכשיו, עם פרספקטיבה של מי שעיבדה את התהליכים שעברה, בחברות השונות בהן עבדה, היא משתפת מדוע תהליכי משוב וניסיונות להשמיע סיסמאות של אושר ארגוני נתקלים בחוסר אמון וציניות של אנשים בחברה כמו, לעיתים, גם אצלה. לא פעם, כפי תוכלו לשמוע בפרק, דורון גלגלה עיניים כששמעה את צמד המילים ״תרבות ארגונית״. מדוע? כי תרבות ארגונית לא מתחילה ומסתיימת בתליית פלאקט בחדר האוכל, אלא צריכה להיות נוכחת ומורגשת בתהליכי גיוס עובדים, בשגרות העבודה וגם בפיטורין.דורון משתפת במורכבות היחסים בין עובדים למנהלי הצוותים, אותם הם רואים כעושי דברם של ההנהלה הבכירה ולעיתים פוגשים חשדנות וציניות בכל הנוגע להטמעת תהליכים של אושר ארגוני. ומדוע חשיפת ה-״חרטוט הארגוני״, כמו שדורון מכנה זאת, על ידי אנשי HR יכול דווקא לתרום ליצירת אמון?

פרק 19: לבחור באפשרות לבחור

בשנות העשרים לחייה, עם קריירה שהמריאה באקדמיה ונישואים לאהבת חייה,
מסלול חייה של לילך ברנדה—מרצה, מאמנת עסקית ושותפה לדרך האושר בחברת פלוס—נראה ורוד וברור. אלא שאירוע רפואי חמור שכמעט הביא למותה, אילץ אותה לבצע שינוי חד בחיים וזה כלל גם את הקריירה.
למן הרגע הראשון שעמדה על הרגליים, עוד בבית החולים, לילך קיבלה החלטה שמצבה הרפואי לא יגדיר אותה ועשתה הכל כדי להיות עצמאית. במקומות עבודה, היא לא שיתפה אודות המצב, כי לא רצתה לעשות לעצמה הנחות, ואולי חשוב מכך, לא הייתה ללילך שום כוונה לעשות לוותר לעצמה.
עם השנים, לילך הבינה שפחד וקושי הם לא דבר שצריך או אפשר להימנע ממנו ודווקא ההתתמודדות של אנשים בחייהם הפרטיים, בעולם העבודה, כמנהלים או כחברים בארגון, יכולים לסייע למקד את מציאת השביל הנכון, אם רק יודעים לחפש אותו. ואם לא לגמרי יודעים איך לעשות את זה, אז לדעת לבקש את העזרה. כן, גם בדרך לאושר בארגון, כדאי לדעת שרוצים אותו ואף לבקש את העזרה כדי ליישם את הכלים הנכונים לכל אדם ומנהל בארגון.

פרק 18: אתם מקשיבים?

לפני 19 שנים, מעט אחרי שפרופ׳ אבי קלוגר, חוקר התנהגות ארגונית מבית הספר למנהל עסקים באוניברסיטה העברית, סיים להרצות על הסכנות שיש במתן משוב, יועצת ארגונית שהקשיבה להרצאה שלו, ניגשה אליו ואחרי שיחה מעמיקה שאלה אותו מה ממלא אותו באנרגיה בעבודה? כמעט מיד הבין פרופ׳ קלוגר שהעבודה לא ממלאת אותו וכי גם בחייו הפרטיים הוא אינו מאושר. פרופ' קלוגר החליט לעשות שינוי בחייו. אט אט, צפו בתוכו זיכרונות  אותם הדחיק במשך השנים.מכאן החל פרופ׳ קלוגר מסע. מסע אל ההקשבה. הקשבה לעצמו וגם הקשבה לאחרים. מאז הוא בשליחות לחקר עומק ההקשבה: אם מקשיבים, הקשבה אמיתית, האדם המדבר ייטה להיות אותנטי, מה שיגביר את הקשב אצל המקשיב, ישפר תחושות וביצועים.הקשיבו לפרק, שיפתח לכם את האוזניים והלב.

ֿפרק 17: על מוטביציה ואושר בעבודה

התמורות הגדולות בעולם העבודה, שקיבלו דחיפה עם מגפת הקורונה והמשבר הכלכלי, מציבות בפני ארגונים אתגר כיצד לשמר את העובדים ואיך לייצר סביבת עבודה שתתאים לכל אחד מהאנשים המרכיבים את הארגון. סמדר תדמור, בחרה לשנות כיוון מקריירה מפוארת כסמנכ"לית משאבי אנוש וכיועצת ארגונית למנכ״לית חברת סטרטאפ קלארו מנטור. קלארו מפתחת פלטפורמה שיודעת לזהות את המוטיבציות של אנשים בארגון ועד כמה, אם בכלל, המוטיבציות האלו מקבלות מענה בארגון ולתת למנהלים ולעובדים כלים פרקטיים לניהול ולהתפתחות באופן שמותאם אישית למוטיבציות של כל אדם. בתקופת חוסר הוודאות יש חשיבות שמנהלים בארגון יגלו הקשבה והבנה למוטיבציות הייחודיות של כל אדם ויספקו ניהול מותאם אישית. אנשים רוצים שיראו אותם כבני אדם ולא רק ככוח עבודה. האזינו לפרק שיעזור לכם להבין איך ניהול פרסונלי מייצר משמעות ואושר בעבודה.
יש לכם הזדמנות לבוא ולפגוש את סמדר תדמור ואת אורן בכנס האינטראקטיבי הגדול בישראל - כנס Boost   ומאזיני הפודקאסט מקבלים 20% הנחה! לפרטים והרשמה לחצו כאן
  BOOST-DISCOUNT והקלידו בשורת הפרומו קוד
בנוסף, אנחנו רוצים להזמין אתכם למחזור ה-8 של האקדמיה לאושר שיפתח ב-1.6.2023 - לחצו כאן לפרטים והרשמה.
אנחנו נהיה מאושרים אם תצטרפו אלינו למפגש היכרות בזום שיתקיים ביום שני, 8.5.2023 בשעה 14:00, ובו תקבלו את כל הפרטים לגבי הקורס, תוכלו לשאול כל שאלה ו...גם תצאו שמחים! לחצו כאן והירשמו למפגש המקדים

פרק 16: קניון רב ערך

דן פילץ, מנכ״ל ובעלים משותף של דיזנגוף סנטר, מספר שהוא הבין שהדרך המסורתית של לדרוש מהעובדים לעשות ולהספיק יותר בזמן העבודה ולנהל על דרך השלילה היא מעצבנת, מדכאת ולא יעילה. שינוי הגישה הזו הוליד איתו הרבה מאד יוזמות: מעבר להעסקה ישירה, מתן הזדמנות ליוזמות של עסקים קטנים, העסקה מגוונת, הפיכת העובדים לשותפים ברווחים, שילוב חזון של קניון מקיים, הקמת גינה אקולוגית ומרכז קיימות על הגג, פעילויות לקהילה המקומית, מרכז מפגש לבני נוער ועוד ועוד. לדבריו, מתן הערך לכל מחזיקי העניין מתגלגל בסופו של דבר חזרה ומביא הכנסות, כי דיזנגוף סנטר מציע חנויות, פעילויות ושליחות שאין בשום קניון אחר במדינה. האזינו לפרק מעורר ההשראה, שמראה כיצד גם סמל הקפיטליזם והצריכה, יכול לבחור בדרך של עשיית טוב.
המחזור ה-8 של האקדמיה לאושר יפתח בקרוב. אנחנו מזמינים אתכם לקבל פרטים נוספים ולהירשם. נשמח אם  תירשמו למפגש ההיכרות שיתקיים ביום רביעי ב-19.04.23 לשאול את כל שעל לבכם ולהתרשם מאופי הקורס.

פרק 15: לשחק אותה בעבודה

כמה פעמים שמעתם את המשפט ״זה לא משחק ילדים״ בכל מיני הקשרים, בטח בעולם העבודה. לאורך החיים אנחנו מכבים, בין אם עבור עצמנו ובין אם עבור אחרים, את המשחק והיצירתיות, בשם הצורך לשמור על רצינות ולהיות יעילים.
אלא שנטייה זו, לפי המחקרים, פוגמת בנו. משחוק מביא עמו יצירתיות והנאה, ואלו חשובים לחיי העובדים ולהצלחת הארגון.טל מזור היא משחקולוגית ארגונית ,שמפתחת תהליכי שינוי וצמיחה באמצעות משחקים ומכניסה חיים וכיף לארגונים.בפרק משתפת טל כיצד ארגונים מעדיפים להציג באירועים מצגות והרצאות והתוצאה היא חיבור רופף, שיעמום ותחושת בזבוז זמן עבודה יקר.טל מדגימה כיצד אפילו בבית חולים, במקום בו הצוותים עמוסים ושחוקים, היא פיתחה משחקים שגיבשו את הצוות, שיפרו את הדיאלוג ותרמו לתוצאות טובות יותר.
טל היא פצצת אנרגיה ובחורה יצירתית, שהיתה שותפה בפיתוח משחק למצוא את הפלוס- משחק שמלמד ומיישם גישה חיובית המתמקדת בלמידה מהצלחות, באבחון חזקות וכישרונות ובפיתוח אווירה חיובית ומעצימה בארגון.
האיזנו לפרק שיחזיר לכם את חדוות המשחק.

פרק 14: והרי החדשות הטובות

רעות בנימין, איבדה בגיל 5 את אמה, אבל דווקא מאותן חדשות נוראיות נוצר הבסיס להקמת מיזם החדשות הטובות ואיתו גם את קבוצת הפייסבוק הפופולארית אנשי החדשות הטובות. הנטייה האנושית להיות קרויים לחדשות השליליות נועדה להגן עלינו, אלא שרעות מדגישה שיש לכך מחירים כבדים: החדשות הרעות מונעות מאיתנו את היכולת לפרוח, פוגמת בחוסן האישי והלאומי שלנו ומעוותת את תפיסת המציאות. במילים אחרות, אנחנו נשרוד, אבל בה בעת נסבול.
בשנים באחרונות, רעות מעבירה סדנאות לארגונים על מנת לעודד אנשים, חברות ועובדים למצוא את הנקודות החיוביות, העוצמות שלהם והחדשות הטובות סביבם. כאשר נותנים לטוב במה, נוכחים בכח המניע והעצום שלו. הבאת הטוב לסדר היום היא הדרך הראויה ביותר להילחם בשלילי, כי מה שמתמקדים בו - גדל. הצטרפו לשיחה מרתקת שתעשה לכם טוב.

פרק 13: עובדים פחות - מאושרים יותר

שבוע עבודה של ארבעה ימים נשמע כמו מדע בדיוני, אבל בחברות רבות ברחבי העולם ובייחוד באנגליה וארצות הברית כבר מיישמים. בארץ? הכל עדיין בחיתוליו, כי מנהלים חוששים מירידה בביצועים, ובאובדן שליטה.
מלי אלקובי, הבעלים של חברת דינמיקס, שמה לה למטרה ליצור איזון בין העבודה והחיים הפרטיים. היא כמובן, עובדת ארבעה ימים בשבוע ומלווה ארגונים בתהליך, שכן היישום דורש התאמות. כשזה מצליח, הביצועים של הארגון משתפרים. מדוע? מלי מפרטת בפרק בעזרת נתונים את הסיבות.
בנוסף, איך אפשר לקצר שבוע עבודה במקומות בהם העבודה קשיחה 24 שעות ביממה. ו...איך מגיבים העובדים שמקבלים יום פנאי נוסף בחייהם? מלי אלקובי ואורן בשיחה על שבוע עבודה מקוצר כמנוע של אושר במקום העבודה.
 

פרק 12: מה ניתן ללמוד מהעצים על הארגונים

אי שם בקצה אם המושבות, בין אזורי תעשייה ומרכזי קניות מסתתר לו יער האפשרויות. זה לא התחלה של סיפור פנטזיה, אלא המציאות.
גליה בן חיים, מלווה ארגונים בתהליכים של בניית אמון, יזמית חברתית ושגרירת קפיטליזם קשוב ישראל, הגיעה לצומת דרכים בחייה ודווקא עצי האקליפטוס שנטע אביה ביער האפשרויות, בפתח תקווה, וליתר דיוק התקשורת בין שורשיהם, הולידו אצלה תפיסה חדשה ושליחות אותה היא מנחילה לארגונים.
גליה מדגישה בעבודתה את חשיבות הערכים. "ערך זה השורש" אומרת גליה, ובתהליכים שהיא מובילה עם ארגונים ויחידים היא מסייעת להם לזקק את הערכים שלהם. לא רק את אותם ערכים, שהם בגדר אמונה, אלא בעיקר את אלו שמכוונים את העשייה היומיומית. גליה מדגימה בפרק איך בתהליך זיקוק ערכים עובד שב"ס הבין מה מפריע לו בעבודה ואיך מפקדיו יכלו להציע לו פתרונות שיהפכו את העבודה שלו למשמעותית יותר עבורו ועבור הארגון. לדברי גליה ארגונים שחוששים מתהליכי זיהוי ערכים, מפחד שזה יעורר כל מיני שדים אצל העובדים, יפגעו בתחושת המשמעות ובנאמנות עובדים בטווח ארוך.
מוזמנים לשמוע עוד מגליה בפודקאסט המומלץ שנקרא אנושיות

פרק 11: מנהיגות חיובית הלכה למעשה

אייל שקד, מנהל חטיבה בחברת אמדוקס, מעיד על עצמו שהוא לא אדם פשרן: "כשאני מגיע לעבודה, אני בא כדי להצליח ולהגיע להישגים". איך זה משתלב עם אושר ארגוני, מנהיגות חיובית והשקעה ברווחתם של העובדים?
אייל מספר כי הביצועים של החברה משתפרים ככל שהעובדים מחוברים יותר למטרותיה ומרגישים שרואים אותם ומוקירים את תרומתם. לכן העיסוק בניהול האנשים חשוב לו יותר מהעיסוק בטכנולוגיה. תקופת הקורונה, איתגרה את החטיבה, כמו בהרבה מקומות אחרים, התמודדה החטיבה עם השאלה כיצד להשיב את תחושת המחוברות, ההזדהות והשייכות בין העובדים, המנהלים והארגון. הכשרת מנהלים במנהיגות חיובית שהתקיימה בהנהלת החטיבה בשלהי ימי הקורונה הולידה שינוי בתפיסה ויצרה שגרות חדשות כגון חקר הצלחות, עבודה עם חוזקות, איזון טוב יותר בין בית ועבודה ומתן מקום להכרה והוקרה. אייל הוא דוגמה מעוררת השראה למנהיגות חיובית הלכה למעשה להשפעה שלה על האנשים ועל התוצאות העסקיות.