למצוא את הפלוס

פרק 16: קניון רב ערך

דן פילץ, מנכ״ל ובעלים משותף של דיזנגוף סנטר, מספר שהוא הבין שהדרך המסורתית של לדרוש מהעובדים לעשות ולהספיק יותר בזמן העבודה ולנהל על דרך השלילה היא מעצבנת, מדכאת ולא יעילה. שינוי הגישה הזו הוליד איתו הרבה מאד יוזמות: מעבר להעסקה ישירה, מתן הזדמנות ליוזמות של עסקים קטנים, העסקה מגוונת, הפיכת העובדים לשותפים ברווחים, שילוב חזון של קניון מקיים, הקמת גינה אקולוגית ומרכז קיימות על הגג, פעילויות לקהילה המקומית, מרכז מפגש לבני נוער ועוד ועוד. לדבריו, מתן הערך לכל מחזיקי העניין מתגלגל בסופו של דבר חזרה ומביא הכנסות, כי דיזנגוף סנטר מציע חנויות, פעילויות ושליחות שאין בשום קניון אחר במדינה. האזינו לפרק מעורר ההשראה, שמראה כיצד גם סמל הקפיטליזם והצריכה, יכול לבחור בדרך של עשיית טוב.
המחזור ה-8 של האקדמיה לאושר יפתח בקרוב. אנחנו מזמינים אתכם לקבל פרטים נוספים ולהירשם. נשמח אם  תירשמו למפגש ההיכרות שיתקיים ביום רביעי ב-19.04.23 לשאול את כל שעל לבכם ולהתרשם מאופי הקורס.

פרק 15: לשחק אותה בעבודה

כמה פעמים שמעתם את המשפט ״זה לא משחק ילדים״ בכל מיני הקשרים, בטח בעולם העבודה. לאורך החיים אנחנו מכבים, בין אם עבור עצמנו ובין אם עבור אחרים, את המשחק והיצירתיות, בשם הצורך לשמור על רצינות ולהיות יעילים.
אלא שנטייה זו, לפי המחקרים, פוגמת בנו. משחוק מביא עמו יצירתיות והנאה, ואלו חשובים לחיי העובדים ולהצלחת הארגון.טל מזור היא משחקולוגית ארגונית ,שמפתחת תהליכי שינוי וצמיחה באמצעות משחקים ומכניסה חיים וכיף לארגונים.בפרק משתפת טל כיצד ארגונים מעדיפים להציג באירועים מצגות והרצאות והתוצאה היא חיבור רופף, שיעמום ותחושת בזבוז זמן עבודה יקר.טל מדגימה כיצד אפילו בבית חולים, במקום בו הצוותים עמוסים ושחוקים, היא פיתחה משחקים שגיבשו את הצוות, שיפרו את הדיאלוג ותרמו לתוצאות טובות יותר.
טל היא פצצת אנרגיה ובחורה יצירתית, שהיתה שותפה בפיתוח משחק למצוא את הפלוס- משחק שמלמד ומיישם גישה חיובית המתמקדת בלמידה מהצלחות, באבחון חזקות וכישרונות ובפיתוח אווירה חיובית ומעצימה בארגון.
האיזנו לפרק שיחזיר לכם את חדוות המשחק.

פרק 14: והרי החדשות הטובות

רעות בנימין, איבדה בגיל 5 את אמה, אבל דווקא מאותן חדשות נוראיות נוצר הבסיס להקמת מיזם החדשות הטובות ואיתו גם את קבוצת הפייסבוק הפופולארית אנשי החדשות הטובות. הנטייה האנושית להיות קרויים לחדשות השליליות נועדה להגן עלינו, אלא שרעות מדגישה שיש לכך מחירים כבדים: החדשות הרעות מונעות מאיתנו את היכולת לפרוח, פוגמת בחוסן האישי והלאומי שלנו ומעוותת את תפיסת המציאות. במילים אחרות, אנחנו נשרוד, אבל בה בעת נסבול.
בשנים באחרונות, רעות מעבירה סדנאות לארגונים על מנת לעודד אנשים, חברות ועובדים למצוא את הנקודות החיוביות, העוצמות שלהם והחדשות הטובות סביבם. כאשר נותנים לטוב במה, נוכחים בכח המניע והעצום שלו. הבאת הטוב לסדר היום היא הדרך הראויה ביותר להילחם בשלילי, כי מה שמתמקדים בו - גדל. הצטרפו לשיחה מרתקת שתעשה לכם טוב.

פרק 13: עובדים פחות - מאושרים יותר

שבוע עבודה של ארבעה ימים נשמע כמו מדע בדיוני, אבל בחברות רבות ברחבי העולם ובייחוד באנגליה וארצות הברית כבר מיישמים. בארץ? הכל עדיין בחיתוליו, כי מנהלים חוששים מירידה בביצועים, ובאובדן שליטה.
מלי אלקובי, הבעלים של חברת דינמיקס, שמה לה למטרה ליצור איזון בין העבודה והחיים הפרטיים. היא כמובן, עובדת ארבעה ימים בשבוע ומלווה ארגונים בתהליך, שכן היישום דורש התאמות. כשזה מצליח, הביצועים של הארגון משתפרים. מדוע? מלי מפרטת בפרק בעזרת נתונים את הסיבות.
בנוסף, איך אפשר לקצר שבוע עבודה במקומות בהם העבודה קשיחה 24 שעות ביממה. ו...איך מגיבים העובדים שמקבלים יום פנאי נוסף בחייהם? מלי אלקובי ואורן בשיחה על שבוע עבודה מקוצר כמנוע של אושר במקום העבודה.
 

פרק 12: מה ניתן ללמוד מהעצים על הארגונים

אי שם בקצה אם המושבות, בין אזורי תעשייה ומרכזי קניות מסתתר לו יער האפשרויות. זה לא התחלה של סיפור פנטזיה, אלא המציאות.
גליה בן חיים, מלווה ארגונים בתהליכים של בניית אמון, יזמית חברתית ושגרירת קפיטליזם קשוב ישראל, הגיעה לצומת דרכים בחייה ודווקא עצי האקליפטוס שנטע אביה ביער האפשרויות, בפתח תקווה, וליתר דיוק התקשורת בין שורשיהם, הולידו אצלה תפיסה חדשה ושליחות אותה היא מנחילה לארגונים.
גליה מדגישה בעבודתה את חשיבות הערכים. "ערך זה השורש" אומרת גליה, ובתהליכים שהיא מובילה עם ארגונים ויחידים היא מסייעת להם לזקק את הערכים שלהם. לא רק את אותם ערכים, שהם בגדר אמונה, אלא בעיקר את אלו שמכוונים את העשייה היומיומית. גליה מדגימה בפרק איך בתהליך זיקוק ערכים עובד שב"ס הבין מה מפריע לו בעבודה ואיך מפקדיו יכלו להציע לו פתרונות שיהפכו את העבודה שלו למשמעותית יותר עבורו ועבור הארגון. לדברי גליה ארגונים שחוששים מתהליכי זיהוי ערכים, מפחד שזה יעורר כל מיני שדים אצל העובדים, יפגעו בתחושת המשמעות ובנאמנות עובדים בטווח ארוך.
מוזמנים לשמוע עוד מגליה בפודקאסט המומלץ שנקרא אנושיות

פרק 11: מנהיגות חיובית הלכה למעשה

אייל שקד, מנהל חטיבה בחברת אמדוקס, מעיד על עצמו שהוא לא אדם פשרן: "כשאני מגיע לעבודה, אני בא כדי להצליח ולהגיע להישגים". איך זה משתלב עם אושר ארגוני, מנהיגות חיובית והשקעה ברווחתם של העובדים?
אייל מספר כי הביצועים של החברה משתפרים ככל שהעובדים מחוברים יותר למטרותיה ומרגישים שרואים אותם ומוקירים את תרומתם. לכן העיסוק בניהול האנשים חשוב לו יותר מהעיסוק בטכנולוגיה. תקופת הקורונה, איתגרה את החטיבה, כמו בהרבה מקומות אחרים, התמודדה החטיבה עם השאלה כיצד להשיב את תחושת המחוברות, ההזדהות והשייכות בין העובדים, המנהלים והארגון. הכשרת מנהלים במנהיגות חיובית שהתקיימה בהנהלת החטיבה בשלהי ימי הקורונה הולידה שינוי בתפיסה ויצרה שגרות חדשות כגון חקר הצלחות, עבודה עם חוזקות, איזון טוב יותר בין בית ועבודה ומתן מקום להכרה והוקרה. אייל הוא דוגמה מעוררת השראה למנהיגות חיובית הלכה למעשה להשפעה שלה על האנשים ועל התוצאות העסקיות.

פרק 10: חופשי ומאושר

לכבוד הפרק העשירי חיפשנו ומצאנו את הפלוס עם סוכן חופש. פרק משותף בו אורן אפל ואורי בראון, מאמן אישי להגשמת מטרות, מנהלים שיחה במטרה לחבר את הנקודות בין אושר לחופש. במחשבה ראשונה זה אולי נשמע די דומה, אבל נראה שבכלל מדובר בשאלת הביצה והתרנגולת. האם חופש מקדם אושר? או אולי להיפך היכולת להיות מאושר מאפשרת את החופש? ומהצד שני, השפע והחופש הבלתי מוגבלים שהעולם המערבי מציע אינם מקדמים אושר. בעולם העבודה, מנהלים ועובדים רוצים חופש, אבל בתוך גבולות, שהם לכאורה סותרים חופש ואושר.

פרק 9: בריאות, ויטמינים ואושר

מיהם "האלטמנים"? אילת ריץ-בנבנישתי, סמנכ"לית משאבי אנוש באלטמן בריאות מספרת כיצד התוכן והפעילויות שיצקו לתוך הכינוי בנו את גאוות היחידה. את האושר הארגוני מקדמים בחברה בשני צירים, האחד מערכתי והשני אישי וכאשר אחד המנהלים שיתף את אילת שאת משחק הקלפים שנועד לאיתור החוזקות בשיחות המשוב, לקח הביתה ושיחק עם בנותיו - הבינה שהאושר הוא כבר חלק מהתרבות הארגונית.
63% מעובדי אלטמן הן נשים ו-50% מהנהלת החברה הן נשים, מה שכמובן משפיע על הגישה בארגון. תמיד תהיה אוזן קשבת לבקשות של עובדים וגם אם אי אפשר להענות לבקשה, מקפידים בחרה על שקיפות.

פרק 8: עושים לאושר בית ספר

לא אחת דובר על הקושי היומיומי במערכת החינוך, שחווים צוותי הניהול וההוראה של בתי הספר. מסתבר שאפשר להנחיל אושר ארגוני גם בבתי הספר. טלי קפלן חנין (בוגרת מחזור 2 של האקדמיה לאושר), כיום מנהלת יחידת התכניות במכון ברנקו וייס ובעבר מנהלת הפיתוח המקצועי של מנהלות ומנהלי בתי ספר במנהל החינוך בעיריית ירושלים מספרת, איך בנקודת הזמן של פרוץ מגיפת הקורונה, קיבלה גיבוי לפתח את התכנית "אושר ארגוני לבתי הספר".טלי ראתה כיצד המנהלות ומנהלים מצליחים בהדרגה לא רק להשאיר את הציניות בצד, אלא לפתח כלים ואירועים עבור צוותי ההוראה שלהם, כמו לדוגמה מנהל שריכז את כל תלמידי בית הספר לפעילות איתו באולם, על מנת שלמורות תהיה שעת הרקדה.דוגמאות אחרות לפעילויות המקדמות אושר, שאולי נראות טירוויאליות בעולם היי-טק כבר מיושמות וצריך להבין, שכשמדובר במערכת החינוך "זה על גבול המדע הבדיוני שזה קורה במציאות", אבל זה קורה וזה אפשרי. 

פרק 7: איך בונים ארגון שאנשים בוחרים בו כל יום מחדש

שחף שקוף, מנכ"ל היפו ישראל, משתף בשיחה איך בונים ארגון שיש בו אמון בין האנשים, איך מטמיעים את שפת החוזקות ואיך שמים באומץ גם את החולשות על השולחן, לא רק בין האנשים בצוות, אלא גם בין המנהלים לעובדים, בתור דוגמה אישית.
מנהלים רבים מעריכים את העובדים שלהם על פי הביצועים (performance), כלומר על פי העבר שלהם ומה שעשו. שחף מציע להסתכל על סרגל ההתקדמות (progress) כלומר לאן אנו שואפים שהאנשים בארגון יגיעו.
שחף גם מספר כיצד החליט כמנכ"ל בחברת Chegg לאמץ הצעה לבדיקת גבולות היצירתיות ולנסות מודל "אמא מחליפה" עם העובדים. וגם... איך קשורים דובוני אכפת לי לאנשים בארגון.

פרק 6: בעושר ואושר – על הקשר בין ניהול אושר ושורת הרווח

השינוי המואץ בעולם העבודה, לא פוסח גם על ישראל, אף שהיא מצויה בפיגור לעומת מדינות מערביות רבות. פרופ' טל שביט, מומחה לכלכלה התנהגותית וכלכלת אושר מסביר איך ניהול האושר של העובדים מוביל לעליה בביצועים הכלכליים. עיסוק במכונת האושר מצריך מהמנהלים גישה שונה לכל מה שהכירו, כמו לא להתקשר לעובדים אחרי שעות העבודה, לא לשלוח מייל ביום חמישי עם המשימות לשבוע הבא והמלצות נוספות. בעידן בו הצעירים לא מוכנים להתפשר על שעות הפנאי, פרופ' שביט מסביר מדוע, הפנאי, כלומר השעות מחוץ לעבודה, הן אינטרס מובהק של העובדים, המעסיקים והחברה כולה.

פרק 5: סף הכאוס - על ארגונים בעולם משובש

אנחנו יודעים כבר שנים שקשה להפריד את עולם העבודה מהחיים האישיים שלנו. מגיפת הקורונה הקצינה עוד יותר את הערבוב ויצרה עולם עבודה משובש בו גם האנשים והצרכים שלהם ומשתנים וגם הסביבה העסקית. ניל"י גולדפיין, המשנה למנכ"ל בקבוצת נירם גיתן NGG ומומחית לעולם להפרעה מציעה לנו לאמץ שונות והשתנות, להעביר את העדשה פנימה ולעסוק בטיפוח יכולות במקום מיומנויות, ומזמינה אותנו ללמוד מחוכמת המזרח.

פרק 4: ”ביקשנו עובדים וקיבלנו בני אדם”

מנהלים וארגונים רבים מבינים שעולם העבודה השתנה, וכי יש לדאוג לרווחת העובדים על מנת שירגישו חיבור רגשי למקום עבודתם, יגלו הזדהות גבוהה יותר, מה שיוביל גם לתוצאות טובות יותר.
טליה לנדאו, מנהלת Well-being (ובעברית, מנהלת רווחה), בחברת Wix מצביעה על העובדה שרבים מתמקדים ברמה הטקטית וטועים לחשוב שאם ידאגו ל-Happy hour לקראת סוף השבוע, זה כשלעצמו מספיק.
לנדאו ממליצה לארגונים לאמץ גישה אסטרטגית שבבסיסה ההבנה ששעות עבודה רבות יותר עלולות דווקא להזיק. ומנגד, פעילויות מגוונות במהלך יום העבודה שיאווררו את העובדים ויטפלו במה שהיא מכנה תופעת "הישבנות" - יתרמו לעובדים שמחים ויעילים יותר.
 

פרק 3: איך מייצרים תרבות ארגונית חיובית

תרבות ארגונית חיובית לא קלה ליישום בחיי היומיום של ארגון, מנהלים ועובדים. בתקופות של שינוי ובעיקר כשיש משברים קל להיסחף לתוך המערבולת השלילית.
איך בכל זאת מייצרים תרבות ארגונית חיובית בזמן משבר? מגיפת הקורונה יצרה חוסר ודאות ודרשה מארגונים לגמישות תוך כדי תנועה.
אפרת ליבנה הדס, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת פלוריסטם, משתפת בכלים המרכזיים וההחלטות שהחברה נדרשה לקבל על מנת לדאוג לעובדים: לאלו שנדרשו לעבוד מרחוק, לעובדי מעבדה שאינם יכולים לעבוד מהבית. כיצד דואגים לעובדים במדינות אחרות כמו אוקראינה בעת מלחמה. ואחרי כל אלו, מה עושים כאשר הארגון חווה כישלון שמעמיד את כל הפעילות שלו בפני סכנה? ואיך קרה שבשיא משבר הקורונה העובדים הכינו הפתעה מרגשת למנהלי החברה.

פרק 2: כיצד אנשים וארגונים נועזים מעצבים את עולם המחר

בשנים האחרונות ארגונים רבים מיישמים שינויים לשיפור רווחת העובד ואף מודלים שונים של ניהול מתוך הבנה שזה תורם לביצועים טובים יותר. ארז ירושלמי, סבור שאנחנו בעיצומה של מהפיכה שמנהלים רבים עדיין לא הפנימו. שאלות כמו: מה הערך של ארגון ומה הוא תורם לחברה? ואיך חיים טובים, הכשרה טובה של עובדים יועילו גם ביום שיעזבו.
ארז ירושלמי הוא יזם-הייטק, מרצה ויועץ לארגונים.
כותב הספר לבירינת אודיסאות קצרות לחלוצים ופורצי הדרך
וחבר בהנהגת תנועת קפטיליזם קשוב
 

פרק 1: האומץ להוביל מהלב

שום דבר לא הכין את דליה פלדהיים, מנהלת שיווק בכירה, ליום בו הגיע מנכ"ל חדש שנהג להתעמר בה ובעובדים נוספים. לקח לה כמה שנים להחליט שהיא רוצה שינוי. היא למדה פסיכולוגית ארגונית וכיום מנהלת תכנית לניהול והעצמת עובדים בחברות. מה היא למדה מהמפגשים עם מנהלים ועובדים ומה כדאי לנסות להטמיע בחיי היומיום בעבודה? דליה משתפת אותנו בתובנות ובניסיון האישי שלה.
אל תפספסו את הרצאה של דליה פלדהיים בטד Dare to lead like a girl